Input:

Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony od 1. marca 2021

16.12.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.24.1.1 Návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony od 1. marca 2021

JUDr. Zdeňka Dvoranová

Novela bola predložená na rokovanie NR SR po schválení návrhu vládou SR a prešla prvým čítaním. V priebehu legislatívneho procesu môže ešte dôjsť k zmenám v predloženom návrhu zákona. Schválenie novely ZP sa očakáva na januárovej schôdzi NR SR. Tento zákon má nadobudnúť účinnosť 1. marca 2021 okrem čl. I šiesteho bodu, ktorý nadobúda účinnosť 1. januára 2022.

Návrh novely Zákonníka práce a ďalších zákonov definuje zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, precizuje počítanie skúšobnej doby, rieši otázky výkonu práce z domácnosti, možnosť vybrať si medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom, možnosti dočasného prideľovania zamestnancov medzi materskými a dcérskymi spoločnosťami, otázky pružného pracovného času, počítania dovolenky, pôsobenia zástupcov zamestnancov pre zamestnávateľa, primeranej zodpovednosti odberateľa práce alebo služby za nelegálne zamestnávanie zamestnancov poskytovateľa tejto práce alebo služby.

Novelizuje z. č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov, z. č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, z. č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov a z. č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe, z. č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite).

Novela Zákonníka práce, najdôležitejšie zmeny podľa dôvodovej správy

Ustanovenie § 40 ZP sa dopĺňa odsekom 11, ktorý definuje starostlivosť o neplnoleté dieťa, vznik a zánik starostlivosti, oznamovanie tejto skutočnosti. Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu. Skúšobná doba podľa § 45 ods. 2 sa predĺži o kalendárny deň, v ktorom sa nevykonávala práca, ide o dobu a úsek, ktorý sa neprerušujeAk zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

Definuje sa domácka práca a telepráca v § 52Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu, teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Domácka práca je práca, ktorá sa pravidelne vykonáva z domácnosti zamestnanca, ponecháva sa aj výnimka, kedy nejde o domácku prácu alebo teleprácu, teda ak nemožno identifikovať vzor pravidelnosti, resp. ak mimoriadne okolnosti spôsobia, že zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti. Napr. technické príčiny na pracovisku, mimoriadna potreba v daný deň sa starať o dieťa, spravidla ide o neplánované situácie. Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého týždenného pracovného času, práca z domácnosti, domácka práca, sa môže vykonávať aj v dohodnutom rozsahu, napr. jeden, dva dni v týždni. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní § 52 ods. 8 písm. b) a ods. 9 až 11 ZP. Kedy ide o domácku prácu a kedy nie, je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa, ak ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu a na ňu naviazané plnenie určitého súboru povinnosti.

Za domácnosť zamestnanca sa na účely § 52 ods. 1 a 2 ZP považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Môže to byť hocijaké miesto vrátane takého dohodnutia miesta, že zamestnanec si sám vyberá, odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje. Dohoda nemusí obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca. Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca a tzv. digitálni nomádi.

Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. V prípade domáckej práce musí byť urobené aj rozhodnutie o organizácii pracovného času. Buď ho organizuje zamestnávateľ ako fixný pracovný čas alebo pružný pracovný čas, alebo jeho rozvrhovanie sa môže ponechať výlučne na zamestnancovi.

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje ZP odchýlkami. Neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. V prípade domáckej práce môžu nastať aj prestoje, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača, ale aj prestoje, za ktoré si zodpovedá zamestnanec, napr. výpadok energie, pokazenie vlastného počítača. Pri posudzovaní práv zamestnanca je potrebné túto skutočnosť odlíšiť. Zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP. Zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Ak zamestnávateľ rozvrhuje pracovný čas, nie je možné aplikovať výnimky ustanovené v § 52 ods. 7 ZP, pretože zamestnávateľ určuje časové rámce výkonu práce. Podľa terajšej právnej úpravy domácky zamestnanec si sám rozvrhuje pracovný čas. Rozdiel medzi teleprácou a príležitostnou prácou z domu /home office/ je aj v tom, že zamestnanec si sám nerozvrhuje pracovný čas. Podľa novej právnej úpravy, ak zamestnávateľ súhlasí s tým, aby si zamestnanec sám rozvrhoval pracovný čas, nemôže mu zamestnávateľ do tohto procesu nijako vstupovať. V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení ZP.

Z uvedeného vyplýva, že znakom domáckej práce a telepráce nie je to, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, ale pravidelnosť výkonu práce z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie, zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie, uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Povinnosti zamestnávateľa sa navrhuje spresniť, pokiaľ ide o zvýšené náklady zamestnanca, kedy zamestnancovi uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce, napr. náklady na elektrinu, na nadštandardné pripojenie na internet potrebné na výkon práce. Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov). Ustanovenie § 52 ZP je prepojené s § 145 ods. 2 ZP. Základným pravidlom je povinnosť zamestnanca používať nástroje, prostriedky, zariadenia zamestnávateľa.

O použití vlastných prostriedkov musí existovať dohoda so zamestnancom, pričom bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Predmetom dohody (resp. rozsah môže vyplývať aj z vnútorného predpisu) je aj otázka úhrady nákladov, spôsobu ich preukazovania. Povinnosť preukázať zvýšené náklady má zamestnanec. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety. Navrhuje sa ustanoviť aj forma práva na odpojenie sa zamestnanca, ktoré je konštruované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času, ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť, v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny, zamestnanec je povinný najmä plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

V ustanovení § 58a ods. 1 sa na konci pripája táto veta: „Pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne sa ustanovenie druhej vety neuplatní; tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania zamestnanca. Druhá veta, ktorá sa neuplatní, znie: Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú pri zamestnávateľovi objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Nebude sa teda skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. Navrhuje sa, že takéto dočasné pridelenie je bezodplatné, s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce. Pôjde len o refundáciu skutočne vynaložených nákladov.

Podľa § 89 pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní. U zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas v prípade pracovnej cesty, pružný pracovný čas na daný deň ruší. Pružný pracovný čas sa podľa súčasnej úpravy neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny, napr. vo vnútornom predpise, pracovnom poriadku. Ustanovenie malo kogentný charakter, nebolo možné meniť dohodou, dĺžka pracovnej zmeny mala byť určená v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z týždenného pracovného času zamestnanca. V § 89 ods. 2 sa navrhuje ustanoviť výnimky. Význam zrušenia pružného pracovného času nastáva vtedy, ak pracovná cesta z hľadiska jej začiatku a konca zasahuje do voľby zamestnanca vo veci príchodu do práce a odchodu z práce vo voliteľnom pracovnom čase. Aj v tomto prípade sa však strany môžu dohodnúť inak. Skorší príchod zamestnanca automaticky nemusí znamenať, že zamestnanec musí odpracovať na pracovisku fixne aj zvyšok pracovnej zmeny, ale ak je možnosť vyrovnať tento pracovný čas v pružnom pracovnom období alebo zamestnancovi chýba pracovný čas, môže byť v záujme zamestnanca odísť z pracoviska podľa potreby. Zároveň sa umožňuje, aby zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov vzhľadom na to, že pružný pracovný čas sa zavádza po dohode so zástupcami zamestnancov, určil ďalšie prípady, kedy sa pružný pracovný čas neuplatní, napr. ak školenie na pracovisku zasahuje aj do voliteľného pracovného času.

§ 103 ods. 2sa na konci pripája táto veta: „Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roku, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok podľa prvej vety nad rámec základnej výmery dovolenky podľa odseku 1 patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roku. Ak zmena nastáva až v priebehu kalendárneho roku, je potrebné výmeru dovolenky posudzovať v pomernom rozsahu, pričom rozsah výmery jeden týždeň sa počíta ako podiel počtu kalendárnych dní v kalendárnom roku a trvalej starostlivosti o dieťa v kalendárnom roku.

Podľa § 152 ods. 1 zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny a voči zamestnancovi, ktorému poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“). Navrhuje sa ustanoviť možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, navrhuje sa ponechať výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Podľa § 152 ods. 2 nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení. Podľa § 118 ods. 2 plnenia poskytované podľa § 152 ods. 2 ZP nie sú mzdou. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8, ak:

  1. povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,
  2. zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,
  3. zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,
  4. ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku 6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnávateľ určí primeranú lehotu na výber zo strany zamestnanca a minimálnu dobu, počas ktorej je zamestnanec viazaný svojím výberom, najviac však 12 mesiacov. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8. Zamestnávateľ bude môcť upraviť podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca. Navrhuje sa tiež, aby do uskutočnenia výberu zamestnanca zamestnávateľ poskytoval stravovacie poukážky alebo poskytoval finančný príspevok na stravovanie na základe svojho rozhodnutia.

Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi príspevok podľa osobitného predpisu.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Ustanovenie § 223 ods. 2 sa dopĺňa o § 173 až 175 ZP§ 224 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje, že „Zákazy prác a pracovísk ... mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.“ rovnaké zákazy, ktoré platia pri práci mladistvých v pracovnom pomere platia aj pre mladistvých pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je uvedené potrebné premietnuť aj do § 223 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, ktoré z ustanovení o pracovnom pomere sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Rovnako to platí aj o nočnej práce mladistvých, ktorá je v zmysle § 174 Zákonníka práce mladistvým zamestnancom (s výnimkami) zakázaná. § 227 ods. 1 sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta a nová tretia veta, ktoré znejú: „Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.“

§ 228 ods. 2 tretia veta znie: „Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety.“ § 228 ods. 2 sa za tretiu vetu vkladá nová štvrtá veta, ktorá znie: „Štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.“ Navrhuje sa vyriešiť spornú otázku kvôli možnosti vykonávania práce fyzickou osobou – bývalým žiakom strednej školy a bývalým študentom prvého stupňa vysokej školy, ak chce od času skončenia štúdia do času zápisu na príslušný stupeň vysokej školy vykonávať prácu na dohodu o brigádnickej práci študentov. Výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov je naviazaný na existenciu štatútu študenta, ktorý však osoba stráca a nadobúda, nehľadiac na to, či plánuje v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu. Navrhuje sa zaviesť prezumpcia zachovania štatútu do 31. októbra. V prípade prezumpcie sa navrhuje, aby sa ukončenie štúdia preukazovalo dokladom o riadnom ukončení štúdia.

Odborová organizácia

§ 230 ods. 1

Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia pre zamestnávateľa a o tom, kto za ňu koná a predložiť mu zoznam členov príslušného odborového orgánu. Za odborovú organizáciu koná príslušný odborový orgán určený jej stanovami.

§ 230 ods. 2

Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku.

Podmienkou pôsobenia odborovej organizácie pre zamestnávateľa je, že všetci členovia príslušného odborového orgánu sú v pracovnom pomere so zamestnávateľom, ak sa odborová organizácia so zamestnávateľom nedohodne inak. Podmienka podľa druhej vety sa neuplatňuje na člena príslušného odborového orgánu počas šiestich mesiacov odo dňa skončenia jeho pracovného pomeru so zamestnávateľom.

Navrhuje sa upraviť pôsobnosť odborovej organizácie na pracovisku tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré sú spolu s nimi zamestnané v pracovnom pomere pri tom istom zamestnávateľovi. Zároveň sa navrhuje ustanoviť výnimku v prípade skončenia pracovného pomeru člena príslušného odborového orgánu, aby sa odborová organizácia v kontexte vlastných stanov, ako aj osobitných predpisov mohla pripraviť na zmenenú situáciu a nebol len výlučne z formálneho hľadiska ukončený sociálny dialóg. Zároveň sa umožňuje, aby si odborová organizácia a zamestnávateľ mohli otázku podmienky zamestnávania v pracovnom pomere upraviť aj inak, napr. bude postačovať, že jedna odborová organizácia pôsobí pre viacerých zamestnávateľov skupiny zamestnávateľov. Informácia o členstve v odboroch je dôverná a zamestnávateľ nemá právo ju od zamestnanca požadovať. Slovo „príslušný“ v § 230 znamená, že táto požiadavka sa nekladie na každý odborový orgán odborovej organizácie, ale ten, ktorý má konať voči zamestnávateľovi (uvedená skutočnosť potom vyplýva zo stanov odborovej organizácie).

§ 252p

Prechodné ustanovenia k úpravám účinným od 1. marca 2021

(1) Zamestnávateľ, ktorý pred 1. januárom 2022 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, je povinný postupovať podľa § 152 ods. 2, 3 a 6 v znení účinnom pred 1. marcom 2021 až do skončenia tejto zmluvy, najneskôr však od 1. januára 2022.

(2) Zamestnávateľ, ktorý zamestná zamestnanca od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021, alebo zamestnávateľ, ktorému účinnosť zmluvy o zabezpečení stravovacích poukážok skončí v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021, je povinný postupovať podľa § 152 ods. 2, 3 a 6 v znení účinnom pred 1. marcom 2021.

Zmluvy o sprostredkovaní stravovania sú uzatvárané aj na dlhšie časové obdobie a nie je možné ich vždy bez výpovednej doby, resp.


 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: