Input:

Hromadné prepúšťanie

27.7.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2020.13.1.2 Hromadné prepúšťanie

JUDr. Mária Rybárová, PhD.; JUDr. Juraj Mezei, PhD.; JUDr. Zdeňka Dvoranová; JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

Hlavným cieľom pracovnoprávnej úpravy hromadného prepúšťania je zmierniť následky uplatnenia hromadných výpovedí zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom. Okrem hmotnoprávnych podmienok, ktoré Zákonník práce vyžaduje zo strany zamestnávateľa splniť pri každej individuálnej výpovedi, pracovnoprávna úprava hromadného prepúšťania ukladá zamestnávateľovi ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ako aj vo vzťahu k príslušnému úradu práce.

Právo Európskej únie neumožňuje, aby si členský štát vo svojom vnútornom zákonodarstve podľa svojich predstáv vymedzil hromadné prepúšťanie akýmkoľvek pojmom. Smernica obsahuje dve alternatívne definície hromadného prepúšťania. Členský štát je oprávnený vo svojom právnom poriadku zakotviť buď jednu definíciu alebo druhú definíciu, nemôže uplatňovať obidve naraz.

Podľa ZP o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

  1. najmenej s desiatimi zamestnancami zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 20 a menej ako 100 zamestnancov,
  2. najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
  3. najmenej s 30 zamestnancami zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.

Uvedené precizovanie definície hromadného prepúšťania vychádza zo smernice EÚ č. 98/59/ES o zbližovaní zákonov členských štátov týkajúcich sa kolektívneho prepúšťania. V zmysle uvedenej smernice pre vymedzenie pojmu hromadné prepúšťanie nie je právne významný len celkový počet prepustených zamestnancov vo vzťahu k ostatným zamestnancom, ale musí ísť súčasne o prepustenie z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. Takýto výklad pojmu hromadného prepúšťania potvrdilo aj rozhodnutie Súdneho dvora EÚ C−55/2002 (v právnej veci Komisia c/a Portugalská republika).

Podľa Súdneho dvora EÚ skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu. Skutočné skončenie pracovného pomeru napr. uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok tohto rozhodnutia a zamestnávateľ môže hromadné prepúšťanie vykonať až po ukončení konzultácie a po oznámení zamýšľaného prepúšťania.

Podľa judikatúry Súdneho dvora smernica Rady 98/59/ES nezasahuje do slobody zamestnávateľa uskutočniť hromadné prepúšťanie, ale jej účelom je, aby tomuto hromadnému prepúšťaniu predchádzali konzultácie so zástupcami zamestnancov, a ak pre zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami a informovanie príslušného verejného orgánu (úradu práce, sociálnych vecí a rodiny) s cieľom dosiahnutia dohody vedúcej k zmierneniu nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania.

Povinnosti zamestnávateľa voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

  • Doručiť odpis písomnej informácie najmä:

    • o dôvodoch hromadného prepúšťania,

    • o počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

    • o celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

    • o dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, a

    • o kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, a

    • spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.

  • Doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov.

Povinnosti zamestnávateľa voči zástupcom zamestnancov

Čo sa týka konzultačných povinností k zástupcom zamestnancov, tieto majú za cieľ dosiahnuť dohodu, najmä pokiaľ ide o opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť. Začať včas rokovania so sociálnym partnerom znamená podľa Súdneho dvora EÚ začať s rokovaniami už v čase, keď zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, keď ešte neboli prijaté žiadne rozhodnutia o hromadnom prepúšťaní. Povinnosti zamestnávateľa voči zástupcom zamestnancov, a ak pre zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo voči dotknutým zamestnancom.

  • Najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak pre zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia, ako sa vyhnúť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

  • Poskytnúť zástupcom zamestnancov, a ak pre zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo dotknutým zamestnancom všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä:

    • o dôvodoch hromadného prepúšťania,

    • o počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

    • o celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

    • o dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať, a

    • o kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať, a

    • spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu


 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: