Input:

Porovnanie zmien v Zákonníku práce v roku 2018 a 2019

16.1.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.02.1.1 Porovnanie zmien v Zákonníku práce v roku 2018 a 2019

JUDr. Juraj Mezei, PhD.

V roku 2018 a od 1. 1. 2019 nadobudli účinnosť tri zákony, ktoré novelizovali Zákonník práce (ZP):

- zák. č. 63/2018 Z. z. s účinnosťou od 1. 5. 2018 – 31. 12. 2018,

- zák. č. 347/2018 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2019,

- zák. č. 376/2018 Z. z. tiež s účinnosťou od 1. 1. 2019.

Zákon č. 63/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Táto novela priniesla najmä tieto podstatné zmeny:

1. zavedenie povinnosti pre zamestnávateľa uvádzať pri zverejňovaní ponúk zamestnania výšku základnej zložky mzdy,

2. zvýšenie mzdových zvýhodnení za nočnú prácu a prácu vykonávanú vo sviatok a zavedenie mzdových zvýhodnení za prácu vykonávanú v sobotu a v nedeľu,

3. fakultatívne zavedenie 13. a 14. platov.

Od mája minulého roku má zamestnávateľ povinnosť uvádzať pri zverejňovaní ponúk zamestnania výšku základnej zložky mzdy, čo znamená, že je neprípustné, aby sa v inzerátoch ponuky práce neuvádzala výška základnej zložky mzdy, resp. uvádzala výška mzdy „dohodou”, prípadne mzda po zarátaní rôznych príplatkov a iných bonusov. Navyše sa zakotvil zákaz pre zamestnávateľa, pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom, dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je tá, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Novela priniesla aj zvyšovanie mzdových zvýhodnení (okrem mzdového zvýhodnenia za sviatok), ktoré sa realizuje v dvoch fázach. Od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 (1. rok) prebieha 1. fáza a po nej, od 1. mája 2019, nasleduje 2. fáza. Pri nočnej práci sa tiež rozlišuje, či zamestnanec vykonáva rizikovú prácu, alebo nie.

Uvedené mzdové zvýhodnenia za výkon závislej práce sú určené v percentách a odvíjajú sa od minimálnej hodinovej mzdy (okrem mzdového zvýhodnenia za sviatok). Podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy. Pre rok 2019 je výška hodinovej minimálnej mzdy v 1. stupni náročnosti práce 2,989 €.

Novela však stanovila iba minimálne sumy mzdových zvýhodnení. Zamestnávatelia tak môžu zamestnancom, napr. po vzájomnej dohode v pracovnej zmluve, resp. v kolektívnej zmluve, poskytnúť aj vyššie mzdové zvýhodnenia.

Na druhej strane zamestnávatelia majú možnosť uplatniť si aj výnimky (majú možnosť poskytovať aj nižšie mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu vykonávanú v sobotu a v nedeľu, ako stanovuje zákon) v rámci tzv. derogačnej klauzuly. Pre aplikačnú prax to znamená, že zvýšenie mzdových zvýhodnení za prácu v noci, v sobotu alebo v nedeľu (teda okrem sviatku) môžu zamestnávatelia dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom. V pracovnej zmluve je tento postup možný, iba ak u zamestnávateľa nepôsobia odbory a zamestnávateľ k 31. decembru predchádzajúceho roku zamestnával menej ako 20 zamestnancov (posudzuje sa stav, ktorý je k 31. 12. a nie priemerný evidenčný stav zamestnancov.). Túto výnimku môžu využiť iba zamestnávatelia, u ktorých uvedený druh práce, teda napr. nočná práca alebo práca v nedeľu, je prevažným druhom práce pri danom zamestnávateľovi. Podmienené je to povahou práce alebo podmienkami prevádzky. Sleduje sa rozsah hodín u konkrétneho zamestnávateľa, po ktorý sa práca vykonáva (plánovaný fond pracovného času). Ak sa prevažná časť práce vykonáva ako nočná práca (nočná práca - § 98 ods. 1 ZP - práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou), derogačná klauzula je prípustná.

Pri nočnej práci sa pri využití derogačnej klauzuly mzdové zvýhodnenie v 1. fáze zvýši najmenej na 25 % minimálnej hodinovej mzdy a v 2. fáze najmenej na 35% minimálnej hodinovej mzdy. Uvedené sa nemôže uplatniť pri rizikových prácach.

Pri práci v sobotu sa pri využití derogačnej klauzuly mzdové zvýhodnenie v 1. fáze zvýši najmenej na 20 % minimálnej hodinovej mzdy a v 2. fáze najmenej na 45 % minimálnej hodinovej mzdy. Za prácu v nedeľu je to dvojnásobok, teda sa pri uplatnení tejto výnimky môžu poskytnúť mzdové zvýhodnenia v 1. fáze najmenej vo výške 40 % minimálnej hodinovej mzdy a v 2. fáze najmenej vo výške 90 % minimálnej hodinovej mzdy.

Predmetné zmeny sa týkajú všetkých zamestnancov vykonávajúcich závislú prácu na základe pracovnej zmluvy (v pracovnom pomere), ako aj zamestnancov vo verejnej sfére (vykonávajúcich štátnu službu štátnozamestnaneckom pomere alebo vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme). Okrem mzdového zvýhodnenia za prácu vykonávanú vo sviatok sa všetky zmeny vzťahujú aj na zamestnancov vykonávajúcich závislú prácu na základe niektorej z dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer (dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce, resp. dohody o brigádnickej práci študenta).

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

Ide o mzdové zvýhodnenie poskytované popri dosiahnutej mzde za čas výkonu práce medzi 22:00 a 6:00. Pokiaľ zamestnanec nevykonáva rizikovú prácu, zvyšuje sa mu mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu v 1. fáze z 20 % na 30 % minimálnej mzdy za hodinu a v 2. fáze bude zvýšenie predstavovať 40 % minimálnej mzdy za hodinu. Obdobným spôsobom sa postupuje aj pri rizikovej práci, pri ktorej sa však zvyšuje mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu v 1. fáze na 35 % minimálnej mzdy za hodinu a v 2. fáze na 50 % minimálnej mzdy za hodinu.

Klasifikácia práce Mzdové zvýhodnenia do 30. 04. 2018 Mzdové zvýhodnenia od 01. 05. 2018 do 01. 05. 2019 Mzdové zvýhodnenia od 01. 05. 2019 
Neriziková práca 20 % (0,55 € za hodinu)  30 % (0,82 € za hodinu)  40 % (1,10 € za hodinu)  
Riziková práca 20 % (0,55 € za hodinu)  35 % (0,96 € za hodinu)  50 % (1,37 € za hodinu)  

* mzdové zvýhodnenia sú minimálne (bez uplatnenia tzv. derogačných výnimiek)

Mzdové zvýhodnenie za prácu cez víkend (v sobotu a v nedeľu)

Novela zaviedla aj mzdové zvýhodnenie (poskytované popri dosiahnutej mzde) za víkendovú prácu (prácu v sobotu a v nedeľu). Pôvodný návrh zákona predpokladal, aby toto mzdové zvýhodnenie bolo vo výške 100 % minimálnej hodinovej mzdy. Po rokovaní s tripartitou sa však zakotvilo, že v 1. fáze zamestnávatelia poskytnú zamestnancom mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu najmenej vo výške 25 % minimálnej hodinovej mzdy a v 2. fáze minimálne 50 % minimálnej hodinovej mzdy. Za prácu v nedeľu zamestnávatelia poskytnú zamestnancom mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 50 % minimálnej hodinovej mzdy a v 2. fáze minimálne 100 % minimálnej hodinovej mzdy.

 Klasifikácia práce Mzdové zvýhodnenia do 30. 04. 2018 Mzdové zvýhodnenia od 01. 05. 2018 do 01. 05. 2019 Mzdové zvýhodnenia od 01. 05. 2019 
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu -  25 % (0,69 € za hodinu)  50 % (1,38 € za hodinu)  
Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu -  50 % (1,38 € za hodinu)  100 % (2,76 € za hodinu)  

* mzdové zvýhodnenia sú minimálne (bez uplatnenia tzv. derogačných výnimiek)

Znovu je možné uplatniť tzv. derogačné výnimky, ale na rozdiel od mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, nie sú delené medzi nerizikovú a rizikovú prácu.

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa sobota, resp. nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku. Teda sa nevychádza z tzv. kalendárnej soboty (nedele) ale z rozvrhu pracovných zmien, a teda sobota (nedeľa) spravidla začína v iný čas ako 0:00. Napr., ak prvá ranná zmena v týždni nastupuje o 8:00, pre účely mzdového zvýhodnenia sobota (nedeľa) začína o 8:00 v sobotu (nedeľu) a končí sa o 8:00 v nedeľu (pondelok). Sobota (nedeľa) je z hľadiska ZP vnímaná ako doba, ktorá začne jej začiatkom a skončí o 24 hodín neskôr, t. j. v tomto prípade v nedeľu (pondelok) o 8:00.

Na pracoviskách, kde nie sú nočné zmeny, napr. len ranná zmena (od 6:00 do 14:30), prípadne ranná a odpoludňajšia zmena (napr. od 6:00 do 14:00 a od 14:00 do 22:00), sa sobota (nedeľa) riadi kalendárnym dňom (0:00 – 24:00).

S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu a/alebo v nedeľu. V tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a/alebo v nedeľu. ZP teda umožňuje, aby prípadná práca v sobotu, resp. nedeľu (t. j. nie je plánovaná, predvídaná) mohla byť zohľadnená v mzde vedúceho zamestnanca. Zohľadnenie znamená, že z tohto dôvodu je mzda zamestnanca zvýšená.

Mzdové zvýhodnenie za prácu cez sviatok

Mzdové zvýhodnenie za prácu cez sviatok sa zvýšilo z 50 % na 100 % priemerného zárobku zamestnanca (nie minimálnej hodinovej mzdy).

Novela nerozlíšila tzv. fázy (1. a 2.) postupného zvyšovania a nie je možné ani uplatniť tzv. derogačné výnimky, ako v prípade vyššie spomenutých mzdových zvýhodnení.

Predchádzajúci stav (do 30. 04. 2018) stav od 01. 05. 2018 
50 % priemerného zárobku zamestnanca  100 % priemerného zárobku zamestnanca  

* mzdové zvýhodnenia sú minimálne


Pohostinské zariadenie má otvorené aj cez víkendy, sviatky, od 12 do 22:00 s výnimkou piatku a soboty, kedy je otvorené do 00:00. Zamestnávateľ zamestnáva 8 zamestnancov. Každý z nich má mzdu 1000 € (odpracujú 160 hod v danom mesiaci). Tzv. čistá mzda je teda 766 €. Každý zamestnanec do mesiaca odpracuje 2x nedeľa (10 hodín za deň), 1x sviatok (opäť 10 hodín za deň), a 2x pracuje v piatok a sobotu do 00:00. Pracovný čas zamestnanca v piatok a sobotu od 22:00 do 00:00 je preto potrebné posudzovať ako nočnú prácu.

Každý zamestnanec tak do mesiaca odpracuje 22 hodín v sobotu, 20 hodín v nedeľu, 10 hodín vo sviatok a 4 hodiny nočnej práce v piatok a sobotu, za ktoré mu zamestnávateľ musí poskytnúť vyššie uvedené mzdové zvýhodnenia.

Celková výška mzdových zvýhodnení pre každého zamestnanca za jeden kalendárny mesiac v 1. fáze tak predstavuje sumu 72,28 € (22 x 0,69 € za prácu v sobotu; 20 x 1,38 € za prácu v nedeľu; 10 x 6,25 € za prácu vo sviatok; 4x 0,82€ € za nočnú prácu). Celková suma mzdových zvýhodnení je 108,56 €, čo je oproti predchádzajúcemu stavu (33,45 €) navýšenie o 75,09 €, ktoré sa nevyhnutne premietne do mesačnej mzdy zamestnanca. Je však potrebné počítať s vyšším navýšením v tzv. druhej fáze.

Novela tiež zadefinovala možnosť (ale nie povinnosť) zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom peňažné plnenie za prácu pri príležitosti letných dovoleniek (tzv. 13. plat) a vianočných sviatkov (tzv. 14. plat), ktoré budú daňovo aj odvodovo zvýhodnené za predpokladu splnenia zákonných povinností:

- mzda musí byť vyplatená v mesiaci jún (13. plat) resp. v mesiaci december (14. plat),

- najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca a

- zamestnanec má u rovnakého zamestnávateľa odpracovaných v pracovnoprávnom vzťahu aspoň 24 mesiacov (13. plat), resp. 48 mesiacov (14. plat).

Oslobodená je suma najviac 500,-€ od dane z príjmu, zdravotného poistenia a sociálnych odvodov, pričom zvýhodnenie sa uplatňuje postupne počas najbližších troch rokov. Pokiaľ ide o daň z príjmov z 13. platu, tá sa ešte v roku 2018 bude platiť z jeho plnej výšky (vyplýva to z prechodných ustanovení § 52zr ods. 1 zákona o dani z príjmov). Počnúc rokom 2019 sa z časti 13. platu neprevyšujúcej sumu 500 € daň z príjmov platiť nebude. Daň z príjmov z časti 14. platu neprevyšujúcej sumu 500 € sa nebude platiť vôbec (teda ani v roku 2018 a ani v nasledujúcich rokoch).

Ďalšie zmeny vyplývajúce z novely:

- zamestnávateľ je aj naďalej pri skončení pracovného pomeru povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), avšak už v podstatne zjednodušenej forme,

- pracovná pohotovosť sa môže dohodnúť alebo nariadiť aj počas sviatku (legislatíva to doteraz neupravovala); v tomto prípade bude mať zamestnanec nárok na mzdu vrátane mzdového zvýhodnenia alebo náhradu mzdy za sviatok popri náhrade za pracovnú pohotovosť,

- môže sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve výnimočne dohodnúť, že dosiahnutá mzda za nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna (ak je zamestnávateľ so zamestnancom dohodnutý na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas); čo doteraz nebolo možné a mzda sa musela poskytnúť v riadnom výplatnom termíne po odpracovaní práce nadčas,

- zamestnancovi (štátnemu príslušníkovi 3. štátu) vyslanému na výkon prác na územie SR sa poskytuje taká ochrana (pracovné podmienky), aká bola doteraz garantovaná len zamestnancom z EÚ.

Zákon č. 347/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Podstatnou zmenou tejto novely ZP bolo zavedenie ustanovení o rekreácii zamestnancov (§152a), podľa ktorých zamestnávateľ poskytuje príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov (zaokrúhľuje sa na najbližší eurocent nahor), najviac však v sume 275 € za kalendárny rok, a to:

- na žiadosť zamestnanca – pričom nie je potrebný súhlas zamestnávateľa a postačuje aj ústna forma žiadosti;

- obligatórne (povinne), ak zamestnáva viac ako 49 zamestnancov; fakultatívne (môže ale nemusí), ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov – počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Zamestnancami sú však podľa ZP nielen zamestnanci v pracovnom pomere (na základe pracovnej zmluvy), ale aj zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.


Ak mal zamestnávateľ v roku 2018 v priemere 37 zamestnancov, ale v roku 2019 má k nejakému dátumu aktuálne už 53 zamestnancov, tak príspevok na rekreáciu svojím zamestnancom v roku 2019 ešte zamestnávateľ nie je povinný poskytovať. A to preto, že v predchádzajúcom kalendárnom roku bol jeho priemerný evidenčný počet zamestnancov menší ako 50.

V aplikačnej praxi však môže nastať aj opačná situácia, a síce, že zamestnávateľ bude mať v roku 2018 v priemere 53 zamestnancov, ale v roku 2019 bude mať k nejakému dátumu aktuálne len 37 zamestnancov. V tomto prípade už zamestnávateľ je povinný v roku 2019 poskytovať svojím zamestnancom príspevok na rekreáciu, pretože v predchádzajúcom kalendárnom roku bol jeho priemerný evidenčný počet zamestnancov väčší ako 49.


Aj tzv. dohodári sa za účelom posúdenie obligatórnosti, resp. fakultatívnosti poskytovania príspevku na rekreáciu započítavajú do počtu zamestnancov a teda aj zamestnávateľ, ktorý bude zamestnávať 30 zamestnancov na pracovnú zmluvu a 20 zamestnancov na dohodu, bude povinný zamestnancom poskytovať príspevky na rekreáciu.

- ak pracovný pomer u zamestnávateľa trvá ku dňu začatia rekreácie nepretržite najmenej 24 mesiacov – nárok na príspevok na rekreáciu majú len zamestnanci pracujúci na základe pracovnej zmluvy (tzv. dohodári nárok na príspevok na rekreáciu nemajú). Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi (obdobne ako v § 110 ods. 2 ZP).

Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.


Ak má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na 20 h. týždenne, čo predstavuje u zamestnávateľa tzv. „polovičný úväzok”, zamestnávateľ je povinný mu prispieť na rekreáciu maximálne sumou 137,50 € za kalendárny rok (polovica z 275-eurového príspevku na rekreáciu pre zamestnanca s „plným úväzkom”) samozrejme, ak jeho pracovný pomer nepretržite trval k zamestnávateľovi aspoň 24 mesiacov a spĺňa aj ostatné zákonné podmienky.

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada (napríklad pri udeľovaní koncoročných odmien a pod.).

Oprávnenými výdavkami sú preukázané výdavky zamestnanca na:

- služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na 2 prenocovania na Slovensku (pojem „služby cestovného ruchu” ZP nedefinuje a neodkazuje ani na iný právny predpis, a teda je problematické určiť, čo všetko je možné pod tento pojem zahrnúť),

- pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na 2 prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na Slovensku (môže ísť napr. o víkendový alebo viacdenný pobyt ponúkaný na rôznych zľavových portáloch),

- ubytovanie najmenej na 2 prenocovania na Slovensku, ktorého súčasťou môžu ale nemusia byť stravovacie služby (napr. zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže využiť stravovanie v zariadení),

- organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na Slovensku pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch

 

 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: